آموزش سنتی جواب نمی دهد:

سوال اینجاست که امروزه چرا به سراغ کوچینگ می رویم، همه ما متفق القول هستیم که آموزش نقش مهمی در ارتقاء فرهنگ و دانش سازمانی دارد و هر گونه آموزش به خودی خود ارزشمند است. یکی از معضلات کنونی ادارات، آموزش های مصوبی است که کارآیی لازم را ندارد و کارکنان صرفاً به منظور کسب امتیاز و ارتقاء شغلی در آن حضور پیدا می کنند همچنین روز به روز بر تعداد مدرسانی که از بی انگیزه بودن شرکت کنندگان اداری ها شاکی هستند و کارکنانی که آموزش ها را ناکارآمد و کسل کننده می دانند، افزوده می شود. از طرفی گسترش علوم در اینترنت و نیز سبک های متفاوت افراد در یادگیری باعث شده است که آموزش سنتی اثر بخشی سابق را نداشته باشد. ارائه ی محتوای یکسان به افراد متفاوت بدون در نظر گرفتن مشارکت و دیدگاه آنان از کارآیی دوره های آموزشی کاسته است.

اینجا است که کوچینگ تمایز و اثربخشی خودش را نشان می دهد در جلسات کوچینگ همگام با چشم انداز سازمانی، دیدگاه کارکنان نیز به رسمیت شناخته می شود و برای انطباق دیدگاه افراد و چشم انداز آنان با چشم انداز سازمانی هدایتگری صورت می گیرد.

پیچیدگی های مسائل فنی و اجتماعی و اختلاف سلیقه و شخصیت کارکنان باعث می شود، مدیریت پرسنل امری سخت و طاقت فرسا جلوه کند اما دانش کوچینگ با توجه به پویا نمودن. افراد، اندیشه ها را از قالب خشک نجات می دهد و هر فردی می تواند با استعداد ها و خصوصیات خود مسیر تحول و ترقی را طی کند و در سازمان روح تازه ای بدمد. و این همان حلقه ی گمشده ای است که مدیران به دنبال آن هستند و در کوچینگ سازمانی می توان آن را یافت.

بطور مثال در نحوه ارتباط با مشتری یا مراجعه کننده آموزش سنتی می گوید؛ با لبخند جواب سلام را بدهید و بگویید: بفرمایید و الی آخر! اما این روش در حال حاضر چندان موثر نیست.

بسیاری از مراجعین از لبخندهای ساختگی کارکنان ادارات خسته شده اند، کارکنانی که حوصله ندارند صحبت ارباب رجوع را بشنوند و فقط لبخند می زنند اما در کوچینگ مثلا کوچ شما یکی از سه سوال را می پرسد: بهترین نوع برخورد شما چگونه است؟ نقطه ی قوت شما در ارتباط با افراد چیست؟ چگونه نیاز مراجعه کننده را می فهمی؟ و صرفاً توصیه به لبخند را اثربخش نمی داند.

استفاده از نقطه قوت پرسنل و کمک به ارتقاء توانایی های آنان از کاربرد های ویژه کوچینگ سازمانی است.

برای مدیرانی که در صدد ارتقاء سازمان خود و ارائه عملکرد فوق العاده هستند داشتن یک کوچ و برگزاری جلسات کوچینگ سازمانی روش منحصر به فردی است و به آن ها کمک شایانی خواهد کرد. در واقع با این روش می توان توانایی کارکنان را تشخیص داده و با تبیین چشم انداز و دیدگاه خود آنان را به سوی کیفیت بالای کار سوق دهند. دانش مدیران و تجربه آنان در کنار کوچینگ مثلثی را می سازد که بهترین نتیجه را تضمین می نماید.

  • نسل جدید و نیاز بیشتر به کوچینگ:

تفاوت و گاهی تضاد بین نسل ها چندان زیاد شده است که آموزش های قدیمی نه فقط برای مدیریت خانواده، بلکه برای مدیریت سازمان و هر مجموعه ای جوابگو نمی باشد و باید از علوم جدید مثل کوچینگ بهره بگیریم.در گذشته وقتی که می خواستند به خواستگاری دختری بروند به روحیات و اخلاق مادرش توجه می کردند چون نمی توانستند از خصوصیات دختر مطلع شوند لذا می گفتند: مادر را ببین دختر را بگیر! اما ضرب المثل هایی مثل: مادر رو ببین دختر رو بگیر یا پسر کو ندارد نشان از پدر و … امروزه چندان صدق نمی کند. در واقع بعضی پسرها اصلا نشانی از پدر ندارند. امروزه کوچینگ با پرسش های قدرتمند هر فرد یا مجموعه را متناسب با شرایطی که دارند بررسی می کند تا راه حل را از دل آن مجموعه یا فرد بیرون آورد و نه صرفا نسخه ای از پیش تعیین شده ارائه کند. ابتدا با بررسی نمونه هایی از تفاوت دو نسل در صفحه بعد نیاز به کوچینگ را در زمان کنونی بهتر درک خواهیم کرد:

 

 

نمونه هایی از تفاوت های نسل جدید با قدیم و نقش کوچینگ:

   
تفاوت در ظاهر و پوشش اگر لباس قدیمی دارید که وصله خورده یا پاره شده است نگران نباشید، الان مد است!
تفاوت در نحوه ی صحبت کردن و اصطلاحات نسل جدید راحت و بی تکلف صحبت می کند.
تفاوت در سلیقه های غذایی همه ما می دانیم جوانان به جای آبگوشت طرفدار همبرگر و پیتزا و غذاهایی از این قبیل هستند.
تفاوت در انتظارات از زندگی و اطرافیان و والدین نسل جدید برای رسیدن به موفقیت عجله دارند و چندان قانع نیستند.
تفاوت در الگوهای زندگی و اخلاقی با توجه به گسترش علوم و اینترنت الگوهای آنان با الگوهای سنتی نسل قدیم کاملاً متفاوت است.
تفاوت در تقید به آداب اجتماعی و فرهنگی آنان تابعیت بدون دلیل را نمی پذیرند و به همین دلیل نحوه خواستگاری و مهمانی آنان عوض شده است.
تفاوت در میزان اطلاعات و دانش و تسلط بر تکنولوژی لذا خودشان را بسیار بالاتر می بینند.
تفاوت در تابعیت نسل قدیم مدیر را به عنوان دستور دهنده قبول داشتند اما نسل جدید مدیر را به عنوان ارشدی که قرار است از آن ها حمایت کند و باید جای خودش را به آن ها بدهد می بیند و به همین دلیل تمایل زیادی دارد که دیده شود و مورد اقبال و توجه عمومی قرار گیرد.
انتقادپذیری نسل جدید به شدت از انتقاد ناراحت می شوند و تعداد فرزندانی که از اولیاء خود به دلیل انتقادهای کوچک ناراضی هستند بسیار زیاد است. در کوچینگ انتقاد جایگاهی ندارد و از بازخورد چنانچه  گفتیم استفاده می گردد.

 

به دلیل تفاوت های زیادی که می بینید، مدیریت نسل جدید چالش های خاص خود را دارد که کوچینگ این چالش ها را حل می کند.

دختران امروز ضرب المثل با لباس عروس میری خونه ی شوهر با کفن باید برگردی را قبول ندارند. پسران امروز نیز ثابت ماندن در ادارات را قبول نمی کنند و اگر معضلی به نام بیکاری در میان نباشد مرتب محل کار خود را تغییر می دهند.

برای جلوگیری از عمیق شدن شکاف بین نسل ها، الزام داریم به سوی کوچینگ بشتابیم. بازخورد، پرسش های قدرتمند، تغییر و تبیین دیدگاه، تبریک و قدردانی و درخواست حرکت به جلو، ابزارهای پرقدرت و سودمندی است که هر فرد برای مدیریت حیطه های مختلف زندگی از اداری تا خانوادگی و اجتماعی به آن ها نیاز مبرم دارد.